+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Кадровый резерв госслужбыи порядок формирования

В соответствии с частью 11 статьи 64 Федерального закона от 27 июля г. Настоящим Положением определяется порядок формирования кадрового резерва федерального государственного органа далее - кадровый резерв и работы с ним. Положение о кадровом резерве утверждается правовым актом федерального государственного органа в соответствии с Федеральным законом от 27 июля г. Информация о формировании кадрового резерва и работе с ним размещается на официальных сайтах федерального государственного органа и государственной информационной системы в области государственной службы в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет" далее - сеть "Интернет" в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации. Кадровая работа, связанная с формированием кадрового резерва, организацией работы с ним и его эффективным использованием, осуществляется подразделением федерального государственного органа по вопросам государственной службы и кадров.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:
ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: cyprida.ruнова о конкурсе в президентский кадровый резерв: «Звонили и просили»

An error occurred.

Состав, структура и порядок формирования кадрового резерва обусловлены особенностями и спецификой конкретного государственного органа. Состав кадрового резерва формируется в два этапа. На первом этапе идет поиск, предварительный отбор, изучение и оценка возможных кандидатур кадровыми службами. На втором этапе конкурсные комиссии государственного органа по рекомендации кадровых служб окончательно принимают решение о включении или невключении кандидата в состав кадрового резерва.

Как правило, в каждом государственном органе действующий и перспективный кадровые резервы формируются по группам должностей: старшие, ведущие, главные и высшие должности. При определении численности кадрового резерва следует исходить из следующих положений:.

Важное место при отборе кандидатов в кадровый резерв занимают выработка и применение современных критериев отбора квалификационных требований и технологий методики оценки претендентов. В основе процедуры оценки будущих резервистов лежат выбранные критерии сличения идеальных требований с теми данными, которые получены в результате конкурса при отборе в кадровый резерв. Процедура оценки бывает подготовительной и основной.

Подготовительная процедура оценки персонала включает разработку документации, формирование оценочных комиссий, определение методики проведения оценки, выделение общих и приоритетных критериев оценки работников, компьютерное обеспечение оценочных мероприятий и т. Процедура самой оценки например, заседания оценочной комиссии регламентируется нормативным правовым актом органа, организации. Затем подводятся итоги проверки и выводится общая интегральная оценка каждого работника. Одна из главных проблем при решении вопроса о соответствии того или иного работника занимаемой должности или о его включении в кадровый резерв — это разработка критериев оценки кадров.

Конкретное содержание критериев определяется составом тех характеристик, которые подлежат оценке. Руководители и специалисты не могут быть оценены по единой схеме. Следует учитывать, что работа руководителей включает в основном административно-управленческие, организационные, распорядительные и воспитательные функции. Различия в служебно-трудовой деятельности предопределяют и различия в деловых качествах, которые необходимы руководителям и специалистам.

Каждая из должностей имеет свой набор характеристик, которые следует устанавливать и оценивать в перечисленной группе критериев в зависимости от их уровня и специализации, но структура критериев остается неизменной. Систему критериев составляют профессиональное образование, специальность, опыт работы, потенциальные возможности кандидата, его организаторские, деловые и нравственные качества. Система критериев оценки должна разрабатываться по различным основаниям в соответствии со спецификой профессиональной деятельности, а оценка должна проводиться на основе данной системы а не стандартного набора профессионально важных качеств , что позволит выявить и оценить действительно значимые параметры деятельности кандидатов в резерв.

Методика формирования набора критериев включает создание профессионально-квалификационной и социально-психологической модели деятельности с полным описанием нормативных квалификационных требований к кандидату и условиям его будущей успешной деятельности. В профессионально-квалификационной модели разрабатывается перечень требований, предъявляемых к должности, в резерв на которую рекомендуется специалист. Модель помогает уяснить, что требуется от оцениваемого, как сравнивать кандидатов в резерв между собой, каким образом организовывать оценочные процедуры, чтобы в них проявились требуемые измерения.

В связи с этим под основными критериями оценки качеств кандидатов в кадровый резерв понимают комплекс показателей, которые можно классифицировать по характеру и способу выражения на четыре основные группы:. Кроме того, выделяются еще карьерные показатели: нацеленность работников на продвижение по ступеням административной иерархии, успешность этого продвижения, удовлетворенность карьерой, ценностные установки и т.

Руководители государственных и негосударственных структур и их кадровые службы используют и специальные критерии отбора, касающиеся способностей и личностных качеств работника:. На основе названных критериев составляется список возможных кандидатов в кадровый резерв из расчета 2—3 претендента на должность гражданской службы, которая станет вакантной по истечении 2—3 лет, с учетом отсева в процессе отбора в кадровый резерв.

Существует несколько десятков систем оценки как управленцев, так и специалистов, которые классифицируются по различным основаниям. Решение вопроса о содержании и предмете оценки является одним из исходных. Интерес вызывает интегральная оценка кандидатов в кадровый резерв.

Обобщение опыта формирования кадрового резерва государственной гражданской службы позволяет сформулировать основные компоненты интегральной оценки гражданского служащего, претендующего на включение в резерв.

При определении профессиональных и деловых качеств работников могут быть использованы и другие подходы. Но в любом случае кадровые службы с помощью специальных методик - посредством наблюдений, изучения отзывов, характеристик, тестирования, индивидуальных бесед, деловых игр и т. Современная правовая база, регламентирующая критерии оценки кадров, к сожалению, невелика.

Это касается всех сфер деятельности, в том числе государственной гражданской службы. Федеральной службы исполнения наказаний. Пункт 9 данного указа устанавливает: при отборе кандидатов на включение в федеральные кадровые резервы учитываются:. Работа с кадровым резервом ведется в субъектах РФ. В соответствии с распоряжением мэра Москвы от 8 декабря г. Городская комиссия при мэре Москвы по формированию резерва управленческих кадров и государственные органы города Москвы вправе устанавливать дополнительные квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения будущих должностных обязанностей.

В процессе работы с кадровым резервом важным является определение содержания квалификационных требований, предъявляемых к резервистам. Это первоочередная задача и важная составная часть работы кадровой службы. Квалификационные требования представляют собой систему единых профессиональных требований к кандидату на замещение управленческой должности, включающие в себя требования к уровню профессионального образования, стажу гражданской службы государственной службы иных видов или стажу опыту работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.

По сфере применения квалификационные требования бывают: правовыми, организационными, деловыми, морально-нравственными, социально-психологическими, медицинскими и др. По уровню применения — общие, специальные и частные, по конкретным должностям. Они носят название квалификационных требований, поскольку относятся к сфере квалификации гражданского служащего — степени и уровню его профессиональной подготовленности квалификации к данному виду труда службы.

Квалификационные требования, установленные действующим законодательством, распространяются, в том числе и на гражданских служащих граждан , претендующих на включение в кадровый резерв гражданской службы на выдвижение.

Этими требованиями должны руководствоваться в первую очередь руководители государственных органов, их структурных подразделений и кадровые службы при отборе кандидатов в кадровый резерв. Квалификационные требования по конкретным должностям гражданской службы устанавливаются нормативными правовыми актами федеральных и региональных государственных органов или их аппаратов, иных государственных органов, образованных в соответствии с Конституцией Российской Федерации и уставами краев и областей, с учетом особенностей предмета ведения этих государственных органов и функционала должностей.

В научной литературе чаще всего формулируются следующий перечень требований к кандидатам в кадровый резерв:. Подобные требования к кандидатам на включение в кадровый резерв содержатся и в принятых на сегодняшний день положениях о резерве кадров ряда федеральных и региональных государственных органов 1 Указ мэра Москвы от 22 ноября г.

Встречается и более детализированный подход к определению требований к кандидатам в кадровый резерв для последующего их выдвижения в должности. Предлагается, например, наряду с уровнем профессиональной подготовки выдвигать следующие требования:. Такой расширенный подход к определению требований в отношении кандидатов в резерв управленческих кадров, по нашему мнению, заслуживает внимания. Общими профессиональными требованиями кандидатов в кадровый резерв гражданской службы могут быть знание ими положений Конституции РФ, федеральных программ и законов, регулирующих развитие соответствующей сферы отрасли экономики и совершенствование государственной службы; знание указов Президента РФ, постановлений Правительства РФ, иных нормативных правовых актов, регулирующих государственную гражданскую службу; знание законодательства города Москвы; законодательных и нормативных положений о своем органе исполнительной власти, нормативных правовых актов, регулирующих делопроизводство в органе исполнительной власти; знание основ административного, гражданского и трудового права; государственных стандартов по оформлению служебной документации; норм охраны труда техники безопасности и противопожарной защиты; правил делового этикета и делового общения; умение работать с людьми, владение навыками разговора личного и по телефону, навыками работы с современной оргтехникой и компьютером.

Гражданские служащие — кандидаты в кадровый резерв должны быть нацелены на непрерывное образование и самообразование. Они должны учиться и быть обучаемыми.

После того как кадровый резерв сформирован, наступает период его подготовки для исполнения будущей более высокой должности. Формы и методы подготовки могут быть разными. Но в основе должна лежать система дополнительного профессионального образования гражданских служащих — профессиональная переподготовка повышение квалификации, стажировка. Работа с резервистами в кадровых службах должна осуществляться по плану кадровой службы государственного органа, в котором предусматриваются конкретные формы подготовки, мероприятия по приобретению теоретических, правовых, управленческих, экономических и других знаний и навыков, необходимых для будущей работы.

Здесь особенно важен системный и индивидуальный подходы. Теоретическое обучение кадрового резерва должно осуществляться прежде всего в рамках государственного заказа на профессиональную переподготовку и повышение квалификации государственных служащих, а также методом самообразования по индивидуальным планам. В систему практической подготовки кадрового резерва входят: стажировка в должности, в резерв на которую зачислен государственный служащий или гражданин; временное замещение отсутствующих руководителей на период их командировок, болезни или отпусков; выезды в другие организации в целях изучения опыта работы; участие в преподавательской работе; участие в проверках деятельности других подразделений; участие в подготовке и проведении научно-практических конференций, методологических семинаров; постоянная самостоятельная работа кандидатов над повышением своих профессиональных знаний.

В современной России вопросы подготовки резерва управленческих кадров стали одними из главных в государственной кадровой политике. Первая попытка организовать в условиях новой России подготовку резерва управленческих руководящих кадров состоялась еще в г. Именно тогда при Правительстве РФ было создано Главное управление по подготовке кадров для государственной службы. Сегодня центральным учебным заведением по профессиональной подготовке и переподготовке управленческих кадров является Российская академия государственной службы при Президенте РФ, образованная в г.

В ее состав входят региональные академии Северо-Западная, Волго-Вятская, Волжская, Волгоградская, Северо-Кавказская, Уральская, Сибирская, Дальневосточная и три института повышения квалификации: Институт повышения экономической квалификации государственных служащих Москва , Институт повышения квалификации государственной службы Москва , Институт повышения квалификации и переподготовки кадров для государственной службы Владивосток.

Ломоносова и ряд других учебных заведений. В Москве кадровый резерв для государственной гражданской службы готовится в Московском городском университете управления правительства Москвы. В этих учебных центрах проходят профессиональную переподготовку и повышение квалификации государственные гражданские служащие высших, главных и ведущих групп должностей федеральных органов государственной власти, а также руководящие работники органов государственного управления субъектов РФ.

Пункт 9 данного указа устанавливает: при отборе кандидатов на включение в федеральные кадровые резервы учитываются: наличие опыта работы по предполагаемому виду деятельности; соответствие уровня образования квалификационным требованиям по предполагаемой должности; возраст с учетом возрастных ограничений, установленных для специального звания по предполагаемой должности ; готовность к перемещению в интересах службы в другую местность; нравственные и деловые качества; состояние здоровья.

Порядок формирования кадрового резерва Судебного департамента

Кадровый резерв представляет собой сформированную в порядке, установленном Федеральным законом, группу федеральных государственных гражданских служащих Минтранса России далее — гражданские служащие и иных граждан Российской Федерации далее — граждане , соответствующих квалификационным требованиям и обладающих необходимыми профессиональными и личностными качествами для замещения вакантных должностей федеральной государственной гражданской службы далее — гражданская служба в Минтрансе России. Работа с кадровым резервом состоит в следующем: - определение потребностей Минтранса России в кадрах; - включение в кадровый резерв гражданских служащих и граждан; - замещение вакантных должностей гражданской службы гражданскими служащими гражданами , состоящими в кадровом резерве. Формирование кадрового резерва. Организацию работы по формированию кадрового резерва осуществляет Административный департамент. Кадровый резерв формируется по группам должностей согласно Реестру должностей федеральной государственной гражданской службы, утвержденному Указом Президента Российской Федерации от 31 декабря г. Источники формирования кадрового резерва: - внутренний — гражданские служащие; - внешний — граждане-самовыдвиженцы, выпускники вузов и другие.

Кадровый резерв формируется представителем нанимателя. кадровом резерве федеральной государственной гражданской службы Министерства​.

ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОЛОЖЕНИЯ О КАДРОВОМ РЕЗЕРВЕ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ САМАРСКОЙ ОБЛАСТИ

Купить систему Заказать демоверсию. Кадровый резерв на гражданской службе. Статья Федерального закона от Для замещения вакантных должностей гражданской службы из числа гражданских служащих граждан формируются федеральный кадровый резерв, кадровый резерв субъекта Российской Федерации, кадровый резерв федерального государственного органа и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации. Федеральный кадровый резерв формируется федеральным государственным органом по управлению государственной службой для замещения должностей федеральной гражданской службы высшей, главной и ведущей групп в порядке , определяемом Президентом Российской Федерации. Кадровый резерв субъекта Российской Федерации формируется государственным органом по управлению государственной службой субъекта Российской Федерации для замещения должностей гражданской службы субъекта Российской Федерации высшей, главной и ведущей групп из гражданских служащих граждан , включенных в кадровые резервы государственных органов субъекта Российской Федерации.

Основы государственной службы и кадровой политики

Состав, структура и порядок формирования кадрового резерва обусловлены особенностями и спецификой конкретного государственного органа. Состав кадрового резерва формируется в два этапа. На первом этапе идет поиск, предварительный отбор, изучение и оценка возможных кандидатур кадровыми службами. На втором этапе конкурсные комиссии государственного органа по рекомендации кадровых служб окончательно принимают решение о включении или невключении кандидата в состав кадрового резерва. Как правило, в каждом государственном органе действующий и перспективный кадровые резервы формируются по группам должностей: старшие, ведущие, главные и высшие должности.

Купить систему Заказать демоверсию.

В целях совершенствования работы с кадровым резервом на государственной гражданской службе Самарской области в соответствии с частью 12 статьи 64 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" , частью 2 статьи 17 Закона Самарской области "О государственной гражданской службе Самарской области" постановляю: 1. Утвердить прилагаемое Положение о кадровом резерве на государственной гражданской службе Самарской области. Признать утратившими силу: постановление Губернатора Самарской области от Опубликовать настоящее Постановление в средствах массовой информации. Настоящее Постановление вступает в силу со дня его официального опубликования. Губернатор Самарской области Н.

.

должность государственной гражданской службы Ростовской области, по которой был объявлен конкурс. Кадровый резерв формируется в соответствии с Реестром должностей Порядок формирования кадрового резерва.

.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: 904 человека прошли в следующий этап отбора в Президентский кадровый резерв
Комментарии 5
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Агата

    Спасибо за тайм-коды !

  2. Леокадия

    Тарас давай в президенты!

  3. Флорентин

    Петруша подум и решил , мне же надо слетать на острова на новый год , потому и решил на 30дней .

  4. Горислава

    Очень интересны подобные темы. К примеру, как обезопасить себя при покупке квартиры на вторичном рынке?

  5. Исай

    А конфликты он еще придумает